2024年4月23日，美国联邦贸易委员会（FTC）宣布全面禁止所有员工签署新的竞业禁止协议。对于现有的竞业协议，高级管理人员仍然有效，其他员工的竞业协议则在规定生效日期后不再强制执行。该禁令目前仍处于公示阶段，将于4个月后正式施行。

作为美国最大、最富有经验的在线零售商，亚马逊在今年3月被爆出仓储中心的临时工也必须签订竞业禁止协议。协议规定，临时工只有在离开亚马逊满18个月后，才能到从事相同业务的公司工作。

因此FTC公告出台后，一科技行业从业者 Gergely Orosz评价：“对于亚马逊的任何人来说都非常非常相关”，亚马逊对于低级别的工程职位也实行竞业协议，甚至在 L4 级别也强制执行，他们的竞业禁止让很多人不敢换工作。

而国内因竞业协议引发的诉讼案件也比比皆是。去年消息，前百度员工跳槽到字节跳动，因违反竞业协议，被原公司诉讼，判决需赔偿144万元。今年，一位在字节跳动任职产品经理的网友爆料称自己在工作两年后被恶意劝退，在顺利拿到快手公司的 offer 并接受工作的一年后，他突然接到通知，字节跳动竟然起诉了他违反竞业协议，要求赔偿高达 60 万的违约金。

竞业限制制度设立的初衷在于保护用人单位的商业秘密，通过该项制度可以有效限制劳动者在离职后的一定期限内进入与原用人单位存在竞争关系的其他用人单位工作或劳动者自营同类竞争业务，从而实现防止商业秘密泄露的功能。然而，对劳动者实施竞业限制，势必影响劳动者的自由择业权，如何对用人单位的商业秘密权和劳动者的自由择业权进行平衡成为一个难题。近年来，由于多种因素交织，竞业限制制度呈现被用人单位泛化使用甚至被滥用的趋势，造成劳动者不当承担竞业限制义务，进而陷入违约之困境。在大量的竞业限制纠纷案件中，劳动者一方往往会提出其并非竞业限制义务适格主体的抗辩，而对这一主体资格问题的认定会直接影响对竞业限制协议法律效力的判断。

《劳动合同法》第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”

第二十四条第一款明确规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

参考《公司法》第二百一十六条第一项的规定，“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”

“其他负有保密义务的人员”成了兜底性规定，那么，在司法审查中，对于“其他负有保密义务的人员”到底是如何进行把握的呢？

案例解读·一 

最高院公布的一例劳动案例里说到，“法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。

此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求”。

案例解读·二 

在何少川诉上海亿方信息技术有限公司竞业限制纠纷一案中，上海市第一中级人民法院（（2023）沪01民终5670号）撤销了原审上海市闵行区人民法院（2022）沪0112民初37863号民事判决。

在该案中，双方当事人对于签订竞业限制协议并无争议，但何少川以自己并非竞业限制义务适格主体进行了抗辩。亿方公司则主张，何少川为《劳动合同法》第二十四条第一款中的“负有保密义务人员”，因而需因违反竞业限制协议向公司进行赔偿。

二审法院认为：“对劳动者进行竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提则为劳动者负有保密义务，故亿方公司应就其具有特定的商业秘密以及何少川存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。当然，商业秘密并非企业经营中的常规技术信息和经营信息，而是能够给企业带来重要商业价值和优势竞争地位的技术信息和经营信息。

鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密和劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内。本案中，亿方公司未能充分举证证明何少川属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。因此，双方于2021年12月6日签订的竞业限制协议应属无效，何某某少川自亿方公司离职后不负有竞业限制义务，也无需支付亿方公司竞业限制违约金。”

从以上案例可以发现，法院对竞业限制中“负有保密义务”的主体进行的是实质审查。

“负有保密义务”还涉及对企业商业秘密的审查，尽管商业秘密系属《反不正当竞争法》的范畴，但商业秘密是竞业限制的前提和存在基础。用人单位与劳动者之间的竞业限制纠纷基于双方签订了竞业限制协议且劳动者对于用人单位商业秘密负有保密义务的基础上。也即，法院在审查竞业限制纠纷中，若主张劳动者为“负有保密义务”的主体，那么法院则需要审查：一、用人单位存在商业秘密；二、劳动者存在接触商业秘密的可能。

换言之，若企业要对该些劳动者进行约束，可考虑扩大公司的商业秘密范围（配合相应的保密措施），与员工签订保密协议。

无论如何，司法审查都应遵循利益平衡原则，既不能忽视用人单位商业秘密的保护，也要对劳动者的权益进行合法保障。

（本文来源：微信公众号 飞鸟知产）