随着信息时代的到来，知识成为最重要的生产要素之一。人才，尤其是具备专业知识、创新思维和问题解决能力的人才，已成为推动企业创新、增强竞争力的关键因素。

这群手握着企业最核心的技术、经营信息的人，也最有可能泄露企业的商业秘密。以2017年百度诉景驰科技王劲侵犯商业秘密案为例，曾在百度专注人工智能发展并创立了百度自动驾驶事业部的王劲在离职后，创立了自动驾驶公司景驰科技，被百度指控利用其在职期间获取的商业秘密从事与百度相竞争的业务，离职后也并未归还存有重要商业秘密的电脑等物品。

虽然该案以“百度撤销了对景驰科技的诉讼，王劲离开景驰科技”收场，但也不禁让人思考：离职员工应该怎么做，才能避免卷入原单位的商业秘密侵权纠纷？

最近，笔者恰好为某批离职员工处理商业秘密侵权风险防范事宜。该批员工作为公司的核心技术人员，在入职时与公司签署了《劳动合同》《保密协议》《竞业限制协议》，现因与公司理念不合，向公司提出了离职。公司对于员工的离职申请不予理睬，也不派人进行交接，员工在通知原单位满30天后，自行离职。

根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款除了保障职工的自由就业权利，其实某种程度上也有利于企业为掌握商业秘密的员工安排脱密期，并安排进行工作的转移和交接手续。

该批员工在这30天内，主动写下工作期间所接触文件的具体存放位置，并将可能涉密文件及带有加密系统的电脑转交给了同事或主管，并清空了因工作需要而存放在私人储存器的资料，确保自己并未有任何对可能涉密文件的非法储存或发送行为。笔者认为，这将在某种程度上避免因企业拒绝交接而导致可能涉密文件被携带出走或泄露的可能。

员工是否有侵犯原用人单位商业秘密的实质性行为，需要对其所签署的《保密协议》和《竞业限制协议》进行判断。对员工的竞业禁止义务做出合法、有效明确约定的，员工应当严格遵守，即注意在竞业禁止期限内，不得从事相同或类似经营活动的单位任职，也不得自行开办与原单位从事相同或类似的经营活动。

需要留意的是，《竞业限制协议》生效的条件有二：（一）竞业限制协议中必须约定合理的经济补偿金，若没有约定补偿金，或者企业未发放/拒不发放补偿金，那么按照法律规定，该竞业限制条款无效；（二）竞业限制期限不得超过两年。

《保密协议》中，若没有明确秘点或对违约行为作出有效规制，那么《保密协议》极有可能为一纸空谈。

员工入职新单位，也应当依据诚实信用原则和职业道德保守原单位的商业秘密，在工作中不擅自使用原单位的商业秘密。只要企业的商业秘密没有公开，即使超过了约定的期限，员工也应当依法保护原企业的商业秘密。

员工通常作为被控侵权方，抗辩理由有“合法来源”“剩留知识”“个人信赖”“反向工程”等。该些抗辩理由到底在何种条件下能够成立，笔者将在下期栏目中与大家进行探讨。

司法倡导“重视商业秘密保护与人才合理流动间的权益平衡”的价值取向，如何平衡商业秘密保护与员工流动，推动劳动者自由择业保障和商业秘密保护的平衡发展，一直也是业界持续探讨的课题。

（本文来源：微信公众号 飞鸟知产）