竞业限制是通过限制劳动者的部分就业自主权而得以实现的，实际是用人单位商业秘密的权益与劳动者的劳动自由权、就业权与生存权的冲突和平衡。对企业管理者来说，如何设计竞业限制协议，使得其希望予以约束的劳动者履行竞业限制义务，并同时发挥竞业限制责任对离职劳动者甚至在职员工的威慑作用，是值得予以重视的问题。在前文中我们分析了竞业限制补偿金的返还及违约金等实务问题，本文将重点讨论竞业限制案件中股票收益是否属于劳动报酬问题。

有关法律规定竞业限制补偿金的最低标准是根据员工离开企业前最后十二个月月平均工资进行计算得出的。因此，需要明确的是工资的构成问题。关于员工工资构成主要包括应得工资的各种组成部分，这些部分涵盖了员工在正常工作期间所获得的各种形式的收入。具体而言，应得工资包括计时工资或计件工资，奖金、津贴、年终奖等。但是随着经济发展，越来越多的现代化企业采用股权激励的方式以留住人才并用作吸引和招募外来人才的主要手段及筹码之一。随之带来的问题是，股权激励获得的股票收益是否属于劳动报酬，而该问题会对企业确定竞业限制补偿金的最低标准造成重大影响。

对于上述问题，目前司法实践中尚存争议。部分法院认为，股票收益不属于劳动报酬，比如(2022)沪0114民初16805号之一案件，法院认为，“股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬，故股权收益有别于劳动法中的劳动报酬。”但有的法院却认为，股票收益是劳动报酬的一种形式。比如（2020）京03民终13230号案件，法院认为“限制性股票应计入劳动报酬。用人单位授予限制性股票的基础是双方存在劳动关系，应充分考虑劳动者对用人单位的业绩、贡献、地位和作用，其目的是激发劳动者工作的积极性。用人单位有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作，故从用人单位授予劳动者限制性股票的目的考察，体现了劳动者接受用人单位管理、平衡劳动者报酬与用人单位效益的典型特征。劳动者能够获得股权激励相应收益的前提是劳动者在用人单位支付了相应的对价，即付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。”

2023年12月，最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》对于股权激励问题在一定程度上统一了部分认识。“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”但是《征求意见稿 》仍然没有解决到底如何判断股权激励属于劳动报酬，实践中存在的问题并未在《征求意见稿》中予以解决。

因此，在目前缺少统一法律规定，司法实践层面尚未形成统一的裁判口径的前提下，笔者认为用人单位在设计股权激励时，如何设计使该股权激励并非劳动报酬，将是关键问题。而用人单位在确定股权激励对象、采取竞业限制措施时也应当更加慎重。

（来源：微信公众号 律师思维 郭宇鹏）