竞业限制是通过限制劳动者的部分就业自主权而得以实现的，实际是用人单位商业秘密的权益与劳动者的劳动自由权、就业权与生存权的冲突和平衡。《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员这三种，但在实践中，竞业限制的签署范围呈现向普通员工“下沉”的趋势。据相关统计，有关竞业限制的判决中，有70%以上是“负有保密义务的其他人员”。

因此，对企业管理者来说，如何设计竞业限制协议，使得其希望予以约束的劳动者履行竞业限制义务，并同时发挥竞业限制责任对离职劳动者甚至在职员工的威慑作用，是值得予以重视的问题。鉴于篇幅有限，而竞业限制涉及众多复杂和疑难的法律问题，难以一一展开，本文仅对竞业限制协议中劳动者汇报义务的重点问题进行讨论，以期为用人单位更好的制定竞业限制协议提供参考。

01竞业限制汇报义务是约定而非法定义务。

竞业限制汇报义务是指用人单位为了敦促员工履行竞业限制约定，要求员工在竞业限制期限内定期汇报自身就业状况，以自证切实遵守竞业限制义务。基于原用人单位对员工去向一般难以掌握，更难以取证的实际情况，汇报义务则成为劳动合同解除后确保竞业限制协议得以实质性履行的重要手段。但在《劳动合同法》等相关法律法规中，并未规定员工负有竞业限制汇报义务。因此，员工的汇报义务必须在竞业限制协议中予以明确约定。

02违反汇报义务不等同违反竞业限制协议。

在司法实践中，如果员工违反竞业限制汇报义务但没有实际从事竞业行为，不等同于违反竞业限制协议。多数法院对于以违反竞业限制汇报义务为由要求员工支付违约金的诉讼请求同样不予支持。因此，对于用人单位来说，在了解员工存在虚假汇报的基础上，仍应当进一步核实员工是否实际入职竞争企业，再提起相关仲裁申请。

03员工未依约履行汇报义务，用人单位可以暂缓支付竞业限制补偿金。

如果竞业限制协议只约定了员工的汇报义务，而未约定相应的后果，那么该约定是不完整的。因此，应当在竞业限制协议中约定，在员工履行汇报义务前先暂缓发放经济补偿金。但是，如果约定员工未履行汇报义务则不发放经济补偿金是否能得到法院支持？目前主流裁判观点为，竞业限制补偿金是员工履行竞业限制义务的给付对价，以此为由停止支付竞业限制补偿，缺乏相应法律依据。

关于竞业限制汇报义务的其他问题，比如用人单位以员工未履行汇报义务而未支付经济补偿，员工可否主张解除竞业限制协议等问题，在此不再一一讨论。由于劳动纠纷案件具有较强的地域性，不同地方可能有不同的裁判观点，因此，本文所述内容仅供参考。

（来源：微信公众号 律师思维）