在知识产权审判实践中，商业秘密侵权纠纷往往处于企业竞争利益与人才流动自由的交汇点。其中最核心的争议之一，在于如何区分**“单位的商业秘密”与“员工个人的知识、经验与技能”**。承认并保护员工的生存权利，不仅是法律正义的体现，也是促进社会劳动力合理流动的必然要求。

一、 生存权利：员工劳动能力的法律属性

员工在长期执业过程中所掌握和积累的知识、经验与技能（通常被称为“一般信息、经验和技能”），是其作为劳动者的核心竞争力，更是其谋求生计的生存基础性要素。

从法理上讲，这些要素具有强烈的“人身依附性”。如果法律过度扩张商业秘密的范围，将员工在工作中习得的一切职业技能都归为企业财产，无异于剥夺了劳动者离开原单位后的生存空间，从而造成“实质上的身份依附”。

二、 司法审查中的区分原则

在处理此类纠纷时，法院通常遵循“分类审查、动态平衡”的原则，重点关注以下两个层面：

1. 甄别属性：商业秘密与一般技能的界限

并非所有在职期间获取的信息都构成商业秘密。判定员工积累的知识、经验、技能是否属于商业秘密，必须严格按照商业秘密的法定三要素（秘密性、价值性、保密措施）进行个案审查。

• 一般技能（生存权范畴）： 指该行业从业人员普遍掌握的专业常识、操作惯例、解决问题的逻辑思维，以及员工通过重复劳动形成的“肌肉记忆”或职业直觉。
• 商业秘密（企业权利范畴）： 指单位投入研发成本形成的独特技术方案、深层客户需求细节、未公开的成本结构等具有显著识别性和排他性的经营信息或技术信息。

2. 行为定性：保密义务的违反与否

一旦认定某些特定知识或信息属于单位的商业秘密，员工的权利边界便清晰可见：

• 合法的技能迁移： 员工离职后利用自身的职业履历、一般性行业知识在新单位入职，属于合法的生存权利行使。
• 违法的秘密披露： 若员工违反保密协议或单位保密要求，擅自披露、使用或允许新单位使用原单位具有秘密性的核心参数、图纸或特定客户深度信息，则构成侵权。

三、 实务操作中的审查要点

在具体案件审查中，法院通常会注意以下细节以确保判决的公正：

（1） 动态确定原则

员工在职期间掌握的信息是否属于商业秘密，不能仅凭单位的主张。必须结合案件的具体语境，审查该信息是否已被行业公知，以及单位是否采取了与其价值相适应的保密措施。

（2） 违约与侵权的界限

即使员工负有保密义务，该义务也不应涵盖其凭借天赋和职业经历自然习得的一般技能。如果单位试图通过保密协议无限扩大商业秘密范围，法律应当作出限缩性解释，优先保护员工的劳动权与生存权。

四、 结语

保护商业秘密是为了鼓励创新，而保护员工的生存权利是为了维护社会基本的劳动秩序。

• 对企业而言： 应当通过清晰的制度建设，明确划定核心机密与一般工作经验的界限，避免因权利主张泛化而导致人才流失或法律诉讼。
• 对员工而言： 在利用自身技能谋求更好生活的同时，必须严守职业操守，不得跨越“不当使用他人秘密”的法律红线。