竞业限制是通过限制劳动者的部分就业自主权而得以实现的，实际是用人单位商业秘密的权益与劳动者的劳动自由权、就业权与生存权的冲突和平衡。《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员这三种，但在实践中，竞业限制的签署范围呈现向普通员工“下沉”的趋势。据相关统计，有关竞业限制的判决中，有70%以上是“负有保密义务的其他人员”。因此，对企业管理者来说，如何设计竞业限制协议，使得其希望予以约束的劳动者履行竞业限制义务，并同时发挥竞业限制责任对离职劳动者甚至在职员工的威慑作用，是值得予以重视的问题。在前文中已经分析了竞业限制协议中劳动者汇报义务的一些问题，本文将继续对竞业限制补偿金及违约金有关的问题进行讨论。

关于竞业限制补偿金，其具体标准可由劳动者与用人单位协商确定，但是不得少于法定标准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”此外，不同地区还可能有不同规定，比如说深圳市对竞业限制补偿金则规定不能低于员工离职前十二个月的平均工资的50%。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”。

关于违反竞业限制违约金，其具体标准也可由劳动者与用人单位协商确定。通常可约定为竞业限制补偿金的数倍或平均工资的数倍。对于竞业限制违约金最低或最高标准目前法律没有统一规定，因此，在司法实践中劳动者通常会主张违约金约定的金额过高，要求司法机关予以调减。实务中由于企业往往难以举证证明其损失金额，仲裁委会认为高额的竞业违约金金额约定是不合理的，而相比企业来说劳动者又处于弱势地位，基于保护劳动者的天然倾向性，因此仲裁委通常会调减竞业限制违约金的金额。但是站在企业角度而言，高额的竞业违约金既是对企业损失一定程度上的弥补，又可对内、对外产生示范性作用。因此，影响仲裁委调减竞业违约金的因素值得探究，通常认为有三个方面：

一是违约金与劳动者在用人单位的职责、接触商业秘密的程度以及薪资水平相匹配。

二是与竞业限制补偿金的金额相匹配。如果竞业限制补偿金过低但违约金确畸高，有违公平原则。

三是与劳动者的主观恶意相匹配。

因此，用人单位发现劳动者违反竞业限制义务时，应当通过发函等方式，反复要求、提醒劳动者不得违反竞业义务，劳动者无视上述要求和提醒则可证明其主观恶意。

综上所述，用人单位可以参考以上因素合理设置竞业限制补偿金的金额以及违约金的金额，并在竞业限制协议履行过程中注意收集有关证据应对可能发生的竞业限制纠纷。

（来源：微信公众号 律师思维）