司法实践中，常出现用人单位与劳动者基于培训协议中的服务期、培训费、违约金等问题而引发纠纷。那么培训协议应当如何签订，有什么注意的要点，服务期与违约条款如何约定，巧立名目收取培训费等法律问题如何解决，本文为大家一一解析。

培训协议的概念与法律依据1

培训协议的概念

培训协议指的是用人单位与劳动者之间以用人单位出资为劳动者提供培训条件或者提供培训机会，而劳动者承诺为单位服务一定时期的合同。其内容一般约定具体的培训内容、培训条件、服务期以及违约责任等内容。2

法律依据

《劳动合同法》第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

签订培训协议应当注意的风险要点

 签订培训协议的人员范围

培训协议的签订主要是用人单位为提高劳动者的专业技能和综合素养，经用人单位对劳动者充分考察之后进行的人员确认。用人单位在选择参加培训的人员时，慎重选择尚处于试用期的劳动者，因为试用期的劳动者与用人单位解除劳动关系无需承担违约责任和赔偿责任。（详见《劳动法》第32条第1款）

签订培训协议的时间点

培训协议中至关重要的点为服务期、培训费以及违约责任。因培训费是用人单位支付，如培训活动中或培训活动结束后与劳动者签订，劳动者往往会因为不愿意接受服务期和违约责任的限制条件拒绝签订，所以签订培训协议的时间点为参加培训人员名单公布之后与参加培训者依次签订。如出现劳动者拒绝签订时可尽快更换人员名单。3

服务期的约定

服务期是指用人单位为劳动者提供某项福利而与劳动者约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里的某项福利特指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。服务期的约定不仅要明确服务期的长短，还应明确服务期的起止时间。4

培训期间的员工待遇

培训期间的员工待遇，包括培训期间的工资、福利待遇和补贴等。培训期间用人单位可以与员工进行工资、福利待遇和补贴的适当调整。如劳动者脱产培训期间，由于劳动者并没有为用人单位提供劳动，可以约定用人单位不向其支付工资，但是由于双方仍然保持劳动关系，应当为劳动者依法缴纳各项社会保险。5

培训期间双方当事人的权利义务

为了更好保障企业的利益，有必要约定员工承担如下两项义务：第一，“应企业要求就培训内容对其他员工进行培训”，这样可以增加培训收益；第二，“以书面形式定期向企业汇报培训学习情况”，这样不仅可以考核员工的培训成果，也可以固定企业对员工培训的证据，以备后患。6

培训协议的违约责任

培训协议的违约责任，是为了防止用人单位违反约定未提供培训给员工造成损失而应当承担赔偿责任或劳动者违反服务期的约定提前终止服务期限和未依约履行培训义务双方约定的违约条款。

违约金的约定数额。根据《劳动合同法》第22条第2款规定  劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。另根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定  劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

培训协议引发的相关法律分析

培训协议与员工入职培训的区别？

分析如下：如果要了解培训协议与员工入职培训的区别，得分析什么是福利性培训和义务性培训。

福利性培训指的是用人单位基于自愿向劳动者提供的一项特殊福利，用人单位出资对劳动者进行福利性培训的，不论是在岗培训还是脱岗培训，都可以约定服务期；义务性培训即法律规定用人单位应当对劳动者进行的培训，用人单位对劳动者进行的义务性培训，不可以约定服务期。常见的福利性培训一般包括：学历教育；委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心、职业学院代培学生；旨在提升劳动者能力的培训，如外语培训、专技术职称（晋级）培训、劳动能力培训等；出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等。义务性培训一般包括上岗培训、转岗培训、安全卫生培训等。（详见徐小媛、娄秋琴所著《这样做HR最有效》第94页）

综上所述，签订培训协议参加的是福利性培训，可以约定服务期；员工入职培训是参加上岗培训等，属于义务性培训，不得约定服务期。2

培训服务期长于劳动合同约定期限如何处理？

分析如下：根据《劳动合同法实施条例》第17条规定，服务期限长于劳动合同约定期限的，视为对劳动合同约定期限的延长。劳动合同约定期限届满，但培训服务期限未届满时，劳动者与用人单位任何一方都不得终止劳动合同。

劳动者提前终止劳动关系，除提前三十日通知用人单位外，还应当承担服务期约定的违约责任；用人单位提前终止劳动关系，除承担服务期约定的违约责任，还需承担违法终止劳动关系的赔偿责任。

综上所述，用人单位在劳动合同约定期限到期后及时与劳动者另行续签劳动合同。另外在签订劳动合同时，用人单位不得降低劳动者的劳动条件，如不得降低工资或职位，不得增加劳动强度等，以免产生不必要的法律风险。3

用人单位为劳动者提供住房、解决户口或提供其他福利的，能否与劳动者约定服务期？

分析如下：根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训时，才可以与劳动者约定服务期。为劳动者提供住房、解决户口或提供其他福利的，不属于上述法律规定情形，不能因此约定服务期，否则服务期的约定会因违反法律规定而无效。另外，如出现用人单位为劳动者提供住房、赠予房屋、解决户口或者发放购房补贴、借款等法律事实。法律服务人员需厘清该条件是劳动者入职用人单位给予的入职条件，还是签订培训协议时给予的条件。

如以上内容约定的服务期，司法实践中认为以属于用人单位提供的属于一种特殊的福利待遇，应当根据合同履行的对等原则，在借款或物品市场价值的基础上按照劳动者在用人单位处已履行的服务期限按比例折算，服务期应从签订借款协议或赠予协议之日起算至劳动者离职之日。

综上所述，如用人单位以为劳动者提供购房补贴、购房借款等法律事实留住核心员工，可以与员工另行签订协议，即债权消灭协议。约定员工为企业服务一定年限，如服务年限届满，企业则放弃债权。

用人单位在劳动者入职时收取数额较大的培训费，是否合法？

分析如下：不合法。根据《劳动合同法》第九条规定　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

根据劳动法领域条文规定，用人单位与劳动者之间签订劳动合同，建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位如需面向社会招聘人才，应当发布具体的招聘文件或在面试时表明所需岗位人才要求并与劳动者进行平等协商，不能以用人单位的地位优势要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

另培训协议的签订属于应聘者成为用人单位的员工之后，经过用人单位考核，由用人单位出资为劳动者提供培训条件或者提供培训机会，无需劳动者向用人单位支付数额较大的培训费。如用人单位要求劳动者支付数额较大的培训费，则丧失《劳动合同法》条文规定的培训协议包含的福利性培训意图。

招聘企业未有招聘的岗位而大量招聘员工收取数额较大培训费情况，表述为其他企业招聘员工。司法实践中，确有上述事件发生，但范围较小，具体为企业总分公司，虽查证确有岗位招聘，但收取数额较大的培训费违反法律规定；依法成立的营利性职业介绍企业，但是以收取服务费的方式为应聘者介绍岗位；劳务派遣单位是以本单位与应聘者成立劳动者关系，将劳动者派遣至合作单位从事临时性、辅助性、替代性岗位。除此之外，用人单位与其他企业达成人员招聘协议，虽属民事合同对企业双方具有约束，但其行为违反劳动法领域人员招聘的原则规定，应属无效。

综上所述，没有职业介绍业务范围的企业从事为其他企业人员招聘行为，容易产生人才市场秩序波动，更易滋生违法犯罪行为。例如在招聘时巧立名目的收取应聘者数额较大的财物。

总  结

培训协议的签订本质上属于用人单位为了持续健康发展而建立的一种人才培养机制，从结果看，是对劳动者劳动能力、综合素质的提升和企业的稳步发展具有前瞻性的一项措施。但司法实践中因此引发的劳动问题也不容小视，需要用人单位与劳动者订立培训协议时慎重决定施行。另从司法实践分析，部分企业举着招聘员工的名义，在入职时引用培训协议，巧立名目收取应聘者数额较大的培训费，实属违反法律规定的行为，应当予以禁止。培训协议的签订是为了更好维护人才市场稳定，而不是部分企业滋生违法犯罪行为的土壤。   

（本文作者：盈科王欢欢律师 来源：微信公众号 盈科西安律师事务所）