“根据《劳动合同法》规定，除员工违反服务期约定或违反竞业限制约定外，企业不得与员工约定，劳动者承担违约金。实践中，企业一般会与重要员工签订竞业限制协议，并约定员工违反竞业限制义务时违约金的计算方式。

根据本人对竞业限制案件检索发现，在认定员工违反竞业限制义务的情况下，一半以上的案件法院会调整违约金的数额。因为通常企业约定的违约金数额都会比较高，法院一般会考虑用人单位支付的经济补偿数额、员工给用人单位造成的损失情况、员工违反竞业限制协议的获利情况、员工在用人单位的工作年限和职务、员工的主观过错等因素调整违约金数额。

本文将简要介绍实践中常见的竞业限制违约金的计算方式，并提出自己的建议。

一

常见的违约金数额确定方法

企业会在竞业限制协议中，对违约金计算方式进行约定，常见的违约金数额确定形式有：

1

确定的违约金数额。例如“员工违竞业限制义务，应当一次性向企业支付违约金**万元。如果违约金不足以弥补损失时，还应赔偿企业因此造成的所有损失”。

2

违约金为离职前12个月月平均工资的倍数。例如“员工违反竞业限制义务，应当承担违约责任，违约金数额为双方劳动关系终止前12个月员工获得税前工资收入总额的3倍。如果违约金不足以弥补损失时，还应赔偿企业因此造成的所有损失”，又如“员工违反竞业限制义务的，须返还企业已支付的经济补偿，同时还须向企业支付离职前月平均工资12倍的违约金”。

二

律师建议

1

企业应在违约责任处约定，如果员工违反竞业限制义务，应返还企业已支付的经济补偿。很多竞业限制协议中没有约定返还竞业补偿，但其实竞业限制补偿是一个确定的且相比而言不高的数额，一般会得到支持。

2

如果想对员工起到震慑作用，可以约定很高的违约金。但如果企业想在诉讼中获得全额支持约定的违约金，违约金数额不宜过高，建议与员工在职期间的工资相当，可以考虑违约金数额为离职前12个月月平均工资的倍数。

员工离职前12个月月平均工资是仲裁员或法官一定会调查的问题，因为这涉及竞业限制补偿的计算。司法解释规定竞业限制补偿的数额不应低于离职前12个月月平均工资的30%，同时不得低于劳动合同履行地最低工资标准；而深圳地区规定竞业限制补偿的数额不低于离职前12个月月平均工资的一半，仲裁员或法官要考虑企业是否支付了足额的竞业限制补偿。

3

对于可能造成的损失进行单独约定。大多数情况下，违约金的数额足以弥补企业的损失。但也可能存在企业损失大于违约金的情况，因此有必要约定：如果违约金不足以弥补员工违反竞业限制造成损失时，应赔偿因此造成的损失。

（本文作者：盈科莫艳玲律师 来源：微信公众号 律师思维）