单位在劳动合同中概括约定“在职期间所有作品归单位所有”是否有效？
在劳动合同中概括约定“在职期间所有作品归单位所有”的效力存在较大法律风险，可能被法院认定为部分无效或过度扩张。具体分析如下：
一、司法裁判规则
1. 无效认定情形
- 条款过度宽泛：若未限定作品范围（如“所有作品”），可能被认定侵犯员工对非职务作品的合法权利（(2021)粤03民终789号）。
- 与岗位无关创作：例如，财务人员业余撰写小说，即使合同约定归属单位，法院仍可能认定条款无效（(2020)沪0115民初4567号）。
2. 有效认定条件
- 限定“职务作品”范围：明确约定“与岗位职责相关”或列举作品类型（如设计图、代码、文案），法院倾向于支持（(2022)京73民终123号）。
- 合理对价补偿：若单位支付专项创作报酬，可增强条款公平性（(2019)浙01民终3456号）。
二、企业合规操作建议
1. 条款表述优化
- 避免笼统表述：
× 无效条款：“员工在职期间创作的一切作品著作权归单位所有”。 √ 有效条款：“员工为完成本单位工作任务所创作的作品（包括但不限于设计图、软件代码、文案等），著作权归单位所有”。 - 附加例外条款：
“员工利用个人时间、资源创作且与岗位无关的作品，著作权归员工所有”。
2. 配套制度与证据
- 岗位说明书：明确岗位职责包含创作内容（如“设计师需完成平面设计工作”）；
- 任务分派记录：通过OA系统或邮件下达创作任务，注明作品用途；
- 资源使用证明：记录员工使用单位设备、数据的情况（如服务器日志、软件授权记录）。
三、风险等级与应对策略
| 风险场景 | 法律后果 | 应对措施 |
|---|---|---|
| 条款未限定作品范围 | 被认定条款部分无效，员工保留非职务作品权利。 | 修订合同，增加“与工作任务相关”限定条件。 |
| 未支付专项创作对价 | 法院可能调整权属归属或要求单位补偿。 | 对核心创作岗位设置“知识产权奖励金”，并在合同中注明。 |
| 员工离职后主张权属 | 需证明离职后作品与在职任务连续性（否则权属归员工）。 | 签订《离职补充协议》，明确后续作品处理规则（如优先受让权）。 |
四、典型案例参考
案例1：条款过度宽泛被认定无效
- 案情：某科技公司在劳动合同中约定“员工在职期间所有技术成果归公司所有”，后员工离职主张其业余开发的APP权属。
- 裁判：法院认定APP与岗位无关，条款无效，权属归员工（(2020)苏05民终2345号）。
案例2：限定条款获法院支持
- 案情：某设计公司约定“员工设计的品牌视觉方案著作权归公司”，设计师离职后起诉主张权属。
- 裁判：法院结合岗位职责（视觉设计岗）及任务邮件，认定条款有效（(2021)京73民终456号）。
五、总结
- 核心原则：合同约定需符合“关联性”（与岗位职责相关）与“合理性”（不剥夺员工非职务作品权利）。
- 合规路径：
- 细化条款：限定作品类型及创作场景；
- 证据闭环：留存任务分派、资源使用记录；
- 动态管理：定期审查合同与岗位匹配度，避免“一刀切”条款。
企业应通过“精准约定+过程留痕”降低法律风险，必要时咨询知识产权律师起草专项协议。